Medición Clima Organizacional: Cada cierto tiempo las empresas evalúan el estado de satisfacción de sus trabajadores mediante la generación de encuesta de clima organizacional, focus group, entrevistas en profundidad, reuniones con agentes claves de la organización etc. Es así como determinan para los diversos componentes medidos: remuneraciones, carga de trabajo, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, servicio interno, compromiso, motivación, bienestar, capacitación etc. de manera de obtener para cada variable un índice que muestre los diversos niveles de conformidad y así implementar ciertos cambios en el que hacer organizacional, intervenciones específica, reforzamientos, capacitaciones, etc.

Levantamiento Cultura Organizacional: La cultura organizacional se define como el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización, que la distinguen de otras y que afectan las actitudes y conductas de los empleados. Sus dimensiones básicas son: innovación y correr riesgos, minuciosidad, orientación a los resultados, orientación a las personas, orientación a los equipos, agresividad, estabilidad etc. por lo que marcan la diferencia en cómo se enfrenta el trabajo dentro de una empresa versus otra. Levantar el estilo cultural de una empresa permite determinar qué elementos se quieren mantener-potenciar, cuales intervenir, entender el significado y comportamiento de los empleados, predecir comportamiento, prever resistencias al cambio, etc.

Gestión y Administración del Cambio: Las personas en general resisten el cambio, ya que buscan estabilidad y predecir su comportamiento, sin embargo en muchas ocasiones las empresa deben introducir cambios en su ser y que hacer organizacional, por lo que se pueden originar conflictos a nivel individual, grupal y organizacional. Es por ello que se debe crear un plan para gestionar y administra el cambio en una organización, ya sea para adelantarse a la resistencia o para enfrentarla. Para esto se deben elegir cuidadosamente los cambios a introducir estableciendo los objetivos que persiguen, elegir un modelo de intervención, identificar los agentes claves dentro de la organización, levantar información mediante encuestas, generar actividades de participación y capacitación, hacer seguimiento y tener accionar estructurado y claro a nivel comunicacional.

Evaluación del Desempeño: Las evaluaciones del desempeño cumplen varias funciones a nivel organizacional para la toma de decisiones generales de recursos humanos, ascensos, transferencias y despidos, identifican las necesidades de capacitación y desarrollo, sirven como criterios para validar programas de selección y desarrollo, cumplen con el propósito de retroalimentar a los empleados sobre cómo la organización ve su desempeño y sirven para distribuir recompensas. Según los objetivos que se busquen, existen diversas maneras de medir el desempeño, a través de pruebas estandarizadas de incidentes críticos, test por competencias, check list de observación para jefaturas, a través de la retroalimentación de la jefaturas, compañeros, autoevaluación, subordinados o mediante la evaluación 360°. Sea cual sea el método elegido lo más importante es retroalimentar adecuadamente al sujeto en evaluación, de modo de entregarle claramente los resultados, diseñar un plan para la mejora del desempeño, que puede incluir coaching individuales, coaching grupales, construyendo así planes de acción y seguimiento.

Programa de Servicio Interno: Los programas de servicio interno cumplen dos funciones básicas, la de informar y mejorar el desempeño del equipo mediante el feedback de los equipos con que se relaciona en la empresa y mejorar el servicio final que se entrega al cliente externo. Para esto se debe elegir el método de levantamiento de información por ejemplo a través de encuesta de servicio interno, exponer los resultados al equipo, trabajar mediante coaching grupales los resultados y la propia percepción del equipo mediante diversos indicadores, hacer planes de acción y seguimiento de los mismos, de modo de impactar en el resultado de la encuesta de cliente interno. Esto posibilita que los equipos interconectados en sus procesos, mejoren sus comunicaciones, establezcan compromisos y vayan monitoreando los cambios implementados.

Programa de Coaching para Jefaturas y Equipo Gerencial: El coaching es el proceso de brindar retroalimentación motivacional para mantener y mejorar el desempeño, maximizando las fortalezas del empleado y minimizando sus debilidades. Incluye levantamiento de información por ejemplo mediante la aplicación de encuestas tipo 360°, entrega y análisis de los resultados, generación de plan de acción y acompañamiento individual del facilitador en situaciones determinadas como claves a enfrentar, trabajar y mejorar.

Diseño y Relatoría de Talleres de Capacitación: La capacitación dentro de la organización se ha transformado en una herramienta fundamental a la hora de reforzar conductas, cambiar otras, introducir protocolos, entregar herramientas técnica a los trabajadores, trabajar actitudes y habilidades, etc. Sin embargo para que estas cumplan con sus objetivos deben ser diseñadas especialmente para la necesidad del cliente, respetando su cultura organizacional, levantando la real necesidad y objetivos de la misma, generando programas progresivos de adquisición de una habilidad y midiendo el impacto a través de seguimientos. Los miembros de Sha Producciones han diseñado y relatado cursos de capacitación de diversa índole tales como liderazgo para diversos grupos de cargos, herramientas de dirección, retroalimentación eficaz, trabajo en equipo, equipos de alto desempeño, calidad en el servicio, servicio al cliente, servicio interno, introducción a la venta, técnicas de venta, manejo de objeciones y cierre de venta, ventas profesional, venta consultiva, supervisión para los equipos de ventas, gestión de cobranzas, entrenamiento a monitores internos de capacitación, presentaciones eficaces ante audiencias, reuniones comerciales- efectivas, comunicación aplicada y manejo de las relaciones con clientes internos, implantación de protocolos de atención y habilidades comunicativas, habilidades comunicacionales en el proceso de cobranzas, manejo de clientes difíciles, estrategias de fidelización del cliente, talleres actitudinales outdoor: cohesión de equipo, motivación comercial, actitud de servicio , etc

Evaluación del Potencial: Evaluar el potencial dentro de una organización es aprovechar la fuerza, conocimientos técnicos de los empleados de la propia empresa, de modo de posibilitar que dentro de la organización se cubran la necesidad de cargos, sin que se busquen candidatos fuera de la empresa. El potencial humano es la máxima capacidad de desarrollo que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su momento laboral. Por lo tanto, expresa que dentro de la organización hay personas con la capacidad para asumir nuevos conocimientos, desarrollar habilidades, generar ideas innovadoras, aceptar el cambio y tener predisposición para enfrentar nuevas exigencias y responsabilidades. Esto puede ser levantado satisfactoriamente para la organización, como para los individuos que la componen, generando así un sentimiento de agradecimiento hacia la empresa, la constatación de que existe desarrollo de carrera y la valoración del personal. Este trabajo se realiza bajo la configuración de un modelo de intervención, entrevistas en profundidad a los trabajadores potenciales, aplicación de test psicológicos y por competencias y configuración de mapa de potencial dentro de la organización.

Selección de Personal: El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo (experiencia, capacidad, habilidades etc.) con los requisitos de trabajo a realizar. El proceso de selección incluye análisis de puestos, chequeo de desempeño anterior, entrevistas estructuradas y en profundidad, test de inteligencia y de personalidad, diseño de encuestas por competencias y elaboración de informes.